Peut-on porter des signes religieux en entreprise ?

En principe, le port d’un signe ou d’un vêtement religieux est autorisé au sein de l’entreprise.

Cependant, le règlement intérieur d’une entreprise

peut contenir une clause de neutralité, c’est-à-dire une clause interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail.

La CJUE a récemment précisé qu’une telle clause peut être insérée dans le règlement intérieur si elle ne vise pas une religion en particulier, mais indifféremment « tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail ». Dans ce cas, la clause n’est pas constitutive d’une discrimination directe (CJUE, 13 octobre 2022, C-344/20).

Néanmoins, nuance : la clause redevient discriminatoire si l’obligation qu’elle contient aboutit concrètement à octroyer un désavantage à une certaine catégorie de salariés seulement. En droit européen, ça s’appelle la discrimination « indirecte ». Exemple : un employeur interdit le port de toute tenue religieuse aux seuls salariés en contact avec la clientèle… mais il apparait que 100% des salariés en contact avec la clientèle sont des femmes qui portent un voile, et 100% des autres salariés sont athées qui n’ont pas l’habitude de porter un quelconque signe distinctif. Alors, de fait, la clause devient problématique.

Enfin, la CJUE rappelle que cette clause doit être indispensable aux intérêts de l’entreprise.