Le comité social et économique (CSE) est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise. Il doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. Les membres du CSE sont élus par les salariés de l’entreprise pour une durée maximale de 4 ans. Les compétences, la composition et le fonctionnement du CSE varient selon la taille de l’entreprise. Le premier tour des élections est le monopole des Organisations Syndicales.
La CSSCT est une commission spécifique créée au sein du comité social et économique (CSE), qui traite des questions de santé, de sécurité et des conditions de travail. Elle doit être obligatoirement mise en place dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés. Lorsque l’effectif est inférieur à 300 salariés, la CSSCT n’est pas obligatoire. Dans les entreprises à risques particuliers, elle est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Le délégué syndical est désigné par un syndicat représentatif. Le délégué syndical négocie des accords collectifs. Il représente son syndicat auprès de l’employeur et exprime les revendications des salariés qu’il porte en leur nom.
Lorsqu’un membre du CSE constate qu’il existe dans l’entreprise une atteinte aux droits des personnes (harcèlement moral par exemple), il doit saisir immédiatement l’employeur. Celui-ci doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE et prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation. Le membre du CSE doit saisir le conseil de prud’hommes si l’employeur ne prend aucune mesure ou en cas de divergence.
Lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande doit être inscrite à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE.
Un membre du CSE qui constate dans l’entreprise un risque grave pour la santé publique ou l’environnement avertir son employeur. L’alerte est consignée par écrit dans un registre spécial qui a été ouvert par l’employeur.
L’alerte est datée et signée. Elle indique les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement dont le travailleur estime qu’ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l’environnement ainsi que les conséquences éventuelles pour la santé publique ou l’environnement.
Le CDI à temps plein ne fait pas obligatoirement l’objet d’un contrat écrit contrairement au CDI à temps partiel qui lui doit être écrit.
Le plus souvent, et quel que soit le temps de travail prévu, un contrat de travail écrit est signé et répond alors à des exigences légales. En l’absence d’engagement écrit, le contrat conclu est un CDI.
Lorsqu’il est établi par écrit, le CDI doit être rédigé en français. Si l’emploi qui fait l’objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondance en français, le contrat de travail comporte une explication en français du terme étranger.
Si le salarié est étranger, une traduction du contrat doit être rédigée dans la langue du salarié à sa demande.
Le contenu d’un CDI est libre sauf si la convention collective prévoit des mentions obligatoires.
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation utilisables tout au long de sa carrière.
Chaque année, votre compte est crédité de 500€ (salarié) ou de 24h (fonctionnaire), si vous avez eu un emploi à taux plein. Ce montant est versé entre le 30 janvier et le 15 juin de l’année suivante. Le compte CPF est plafonné à 5 000 euros.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes au premier rang desquels les rémunérations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
À défaut d’une initiative de l’employeur, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.
L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat. Cela signifie que même s’il a accepté le bulletin de paie sans émettre de réserve, le salarié peut ainsi contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. La prescription de l’action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) est de 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de contester.
Les conseils de prud’hommes sont compétents sur les litiges individuels dans le cadre du contrat de travail. Dans le cadre de cette mission, les conseillers prud’hommes sont chargés de la conciliation des parties et, si la conciliation n’aboutit pas, du jugement des affaires. Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de référé permettant d’obtenir une décision plus rapide.
Le conseil compétent est le plus souvent déterminés en fonction de l’implantation géographique et de l’activité principale de l’employeur.
La saisine du conseil de prud’hommes implique le respect de certaines formalités. Pendant la procédure, employeur et salarié peuvent se faire assister ou représenter.
Il est obligatoirement établi dans les entreprises employant au moins 50 salariés. Il fixe des règles dans les domaines de l’hygiène et la sécurité et de la discipline.
En matière disciplinaire, il contient nécessairement un certain nombre de clauses, lesquelles ne peuvent avoir un caractère discriminatoire ou porter atteinte aux libertés. En cas d’illégalité, l’inspecteur du travail peut intervenir.
Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise.
Il doit comporter des mentions obligatoires concernant entre autres l’identification des salariés, les dates d’embauche et de départ, le type de contrat de travail.
Les informations présentes sur le registre unique du personnel sont conservées pendant 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié ou le stagiaire a quitté l’établissement.
Toute infraction est punie d’une sanction pénale.
En cas d’embauche dans l’entreprise à la fin d’un stage réalisé lors de la dernière année d’études, le stagiaire embauché peut récupérer son ancienneté. Les conditions varient selon la durée du stage précédant l’embauche.
La période d’essai n’est pas obligatoire. Sa durée varie en fonction du type de contrat de travail et de la catégorie professionnelle.
Elle peut être renouvelée ou rompue de manière anticipée, sous conditions.
Nous vous invitons avant de vous rapprocher de l’inspection du travail de vous rapprocher d’un représentant syndical de proximité.