Oui, sous condition.
En vertu de l’article R. 4228-21 du Code du travail, « il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail
des personnes en état d’ivresse ».
L’article L. 1121-1 du Code du travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
Pour savoir si votre employeur peut vous faire souffler dans un ballon, il convient donc de vérifier que cette possibilité est bien prévue dans le règlement intérieur. Il doit prévoir que les salariés ont droit au recours d’une contre-expertise médicale (CE, 5 déc. 2016, n° 394178).
Par ailleurs, même si cette possibilité est prévue dans le règlement intérieur, une circulaire DRT N° 5-83 du 15 mars 1983 indique que le recours à l’alcootest peut être prévu lorsqu’il s’agit de vérifier le taux d’alcoolémie d’un salarié qui manipule des produits dangereux, ou est occupé à une machine dangereuse ou conduit des véhicules automobiles, et notamment transporte des personnes. Si cette liste n’est pas exhaustive, elle permet de cerner les contours des activités qui, lorsqu’elles sont exercées, autorisent le recours à l’alcootest.
Dans tous les cas, vous pourrez vous opposer à un éthylotest. En cas de refus, l’employeur aura le droit de faire appel aux forces de l’ordre pour y procéder.
La liberté d’expression du salarié sur son lieu de travail
La liberté d’expression d’un travailleur n’est pas totale. L’article L. 1121-1 du Code du travail encadre les droits et libertés des travailleurs, en disposant que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Un cas récent jugé par la Cour de cassation nous donne des indications sur l’encadrement de cette liberté au travail (Cass. soc., 28 sept. 2022, n° 20-21.499).
Un cadre avait déclaré devant l’ensemble de ses collègues qu’il contestait les choix de la direction et qu’il refusait de mettre en œuvre la réorganisation de l’entreprise.
Il s’était alors vu infliger un avertissement. Il avait porté son affaire devant la justice.
La Cour d’appel avait validé l’avertissement. Pour la juridiction, l’expression d’un avis divergent provenant d’un cadre, censé fédérer les salariés placés sous sa responsabilité et soutenir la politique mise en œuvre par la direction, portait un préjudice à l’entreprise.
La Cour de cassation ne suit pas la cour d’appel dans son raisonnement. Elle relève que les propos en question n’étaient ni injurieux, ni diffamatoires, ni excessifs, et que le salarié n’avait pas abusé de sa liberté d’expression. Le salarié avait donc le droit de s’exprimer, y compris pour critiquer la politique sociale de l’entreprise.
L’avertissement n’était donc pas justifié.